金湖聯(lián)儀自控關(guān)于公司薪酬獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

金湖聯(lián)儀自控將公司所取得的利潤或許超額利潤的一局部在組織和員工之間進行分享的一種鼓勵方案。
    利潤分享方案可以有多種轉(zhuǎn)變的方式。它最簡略的方式是，公司可以付出給員工一個固定比例的獎金。比方，稅后利潤或許總利潤的20%;或許它也可以選擇僅僅從超出限制的那局部利潤中進行分派。
    2.收益分享方案:是指將組織的本錢節(jié)流后，在組織和員工之間進行分享的一種獎勵方法。又依據(jù)核算和分派組織的本錢節(jié)省的方法分歧，分為斯坎倫方案、拉克方案和分享出產(chǎn)率方案。收益分享和利潤分享的區(qū)別在于.其衡址規(guī)范是操作和績效辦法而不是利潤率。
    3.目的分享方案:與收益分享比擬，收益分享是把效果于最低目的的收益在公司和員r力旬進行分派，而目的分享則是事前就確定了完成目的后分享的好處。因而，目的分享沒有復(fù)雜的收益價值量化.也沒有效于分享的獎金池。
 
   1.強調(diào)薪酬與績效掛鉤發(fā)生的可變性和鼓勵性，以整個績效工資表現(xiàn)“獎金”的悉數(shù)寄義。
                            —喬治\"T·米爾科維奇和杰克·M·紐受
    2.相同幕于薪酬與績效掛鉤發(fā)生的可變性和鼓勵性，然則將績效工資納人到根本T資范圍的意圖，而以鼓勵工資方案作為“獎金”的首要寄義。
                            —約瑟夫·J·馬爾托奇奧和加里·德斯勒
    3.不只僅將獎金的鼓勵性表現(xiàn)在薪酬與績效掛鉤上，還進一步承認薪酬可以經(jīng)過才能、技能、常識等要素掛鉤來表現(xiàn)鼓勵性。
    在這里，我們金湖聯(lián)儀自控將獎金界說為:對完成預(yù)定的績效目的或許完成超越規(guī)范的績效進行的獎勵，付出根據(jù)是績效規(guī)范。

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